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wangguochun000 的博客

理想在课堂插上翅膀 快乐在操场轻舞飞扬

 
 
 

日志

 
 

《 人民日报 》( 2017年01月16日 19 版)  

2017-01-20 03:59:21|  分类: 人民日报 |  标签: |举报 |字号 订阅

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19版:产经广场

《 人民日报 》( 2017年01月16日   19 版) - wangguochun - wangguochun000 的博客

圆珠笔头难造的背后(各抒己见)

赵展慧

《 人民日报 》( 2017年01月16日   19 版)

  ■能工巧匠哪里来?除了从课堂里走出来,更重要的是在生产中练出来。企业在技能人才培养上发挥着至关重要的作用,不能只想着“摘桃”,没耐心“育苗”

  

  “95后”表弟在一所职业技术学院学习模具制造,还没毕业的他,已有企业“看对眼”,预计收入也不错。表弟告诉我,这两年蓝领群体很吃香,薪资同比增长远超过白领,汽修工等“金蓝领”平均月收入甚至过万。

  “蓝领收入增速超白领”,不算新鲜事,反映了技术工人供不应求的现状,而这一现象在制造业中体现得尤为明显。中国是名副其实的制造业大国,200多种工业品产量居世界第一,而与制造大国地位不匹配的是我国的技术工人数量。据统计,我国产业工人中,高级工仅为5%,在德国,高级工的比例占到三成以上。

  中国制造的全面提升有赖于技能人才群体的崛起。即使是最高精尖的航空发动机行业,也离不开大量的技术工人。叶片、机匣,每一个零部件都需要技术工人精准的打磨、焊接。中国制造向中国质造转变,更需要技能人才。近日,中国造出圆珠笔头的新闻刷屏。小小圆珠笔头长期以来为何难倒制造大国?除了不锈钢材料技术未取得突破外,也与缺乏熟练的技术工人有关。越是精细的“小东西”,越离不开技能人才的一双巧手。一些国货质量叫不响,很大程度上是受到好工匠不足的制约。

  近几年,技能培养越来越受重视,为何技能人才缺口却不见小?企业参与度不够恐怕是一个重要原因。

  能工巧匠哪里来?除了从课堂里走出来,更重要的是要在生产中练出来,企业在技能人才培养上发挥着至关重要的作用。培养技能人才,如果企业缺位,会出现职业学校培养力量不足、人才培养与市场需求脱节等问题。从目前的状况来看,企业对技能人才的需求迫切,很多职校学生还没毕业就被企业抢走,但企业参与培养人才的动力却远远不足,大都只愿意要现成人才,最好拿来就能用得上。

  在制造业强国,企业往往是技能培训的主导者。德国职业教育的2/3投入来自于各大企业。美国日本近年开展的现代学徒制都是由企业牵头。而我国多数企业的职工教育培训经费达不到国家规定的工资总额1.5%的下限。企业只想“摘桃”,没有耐心“育苗”,也影响着技能培养从业人员的信心:某项技能今年是企业急需,过两年却可能被淘汰或由新工种替代,如果培训跟不上,未来如何有保障?

  改变“重使用、轻培养”,需要企业转变观念,也需要政府的扶持引导。政府应该进一步加大降成本力度,为企业增加技能人才培训投入留出更多空间,让那些有培训意愿的企业不再“心有余而力不足”。减负之外也要“输血”,国家有必要出台一些优惠政策,鼓励企业建立校企联合培养的长效机制。事实上,很多国家对企业的技工培训有相应的补贴政策和税收优惠政策,直接或者间接地激励企业参与人才培养。

  有人说,中国的人口红利正在慢慢消失,事实上中国人口的红利远远没有被充分挖掘,技能人才的短缺就是一个例证。如今,“重白领轻蓝领”的观念已经在慢慢发生变化,像笔者表弟一样认为好手艺能挣个好前途的年轻人并不少,如果通过完善机制和政策,给他们更大的上升空间、更高的职业期许,相信年轻一代中会诞生更多的大国工匠,支撑起中国制造的未来。

联想智能手机在全球23个国家位列市场前五

联想发力“设备+云”(行业广角)

本报记者 王 政

《 人民日报 》( 2017年01月16日   19 版)

  拿起手机选中一组自己喜欢的沙发,轻轻一点,它就被摆放进了你的3D客厅。搭配一个边桌、接着选择一个地灯,如果觉得满意,只需一键下单,支付,商品配送信息很快就推送过来……在日前举行的联想创新科技大会系列峰会上,联想推出的全球首款AR(增强现实技术) 智能手机,让与会者大开眼界。AR智能手机只是近年来联想在移动业务领域推出的众多“黑科技”中的一个。在2016年6月联想旧金山科技创新大会上,能变成腕表的折叠曲面屏手机,可以跟照相、投影、音响、充电等其它设备轻松连接的模块化手机Moto Z,同样成为业界关注的焦点。

  “全球目前有200多个手机制造商,所有的手机产品看起来差不多,给人的体验也大同小异,联想认为用户一直在期待真正创新的、革命性的产品。” 联想集团董事长杨元庆说,智能手机是过渡到未来万物智能的必由之路,它的技术是开发其它各类智能设备的重要基础,同时也可以成为连接更多智能设备的载体和平台。为在智能互联网时代占得先机,联想正在发力“设备+云”,努力打造下一代智能设备和未来人工智能领域的核心竞争力。

  “能够连接众多云服务和云应用的手机,将改变智能手机领域的游戏规则。” 联想集团移动业务集团联席总裁乔健介绍说,今后,增强现实技术手机不仅能够精准感知物体和环境的深度信息,具备1%误差的3D建模能力,还能够追踪物体的动态移动信息,计算识别运动路径,并对环境进行学习和识别。在智能云和大数据的支撑下,配以物体识别、语音助手、3D建模和远程专家等功能,新型智能终端将使远程医疗、远程工程维修等成为现实。

  “2014年并购摩托罗拉移动业务以来,联想获得了大量的专利和强大的研发团队,联想智能手机已经在全球23个国家位列市场前五,在印度、巴西、俄罗斯等新兴市场份额名列前茅。”杨元庆说,联想正着力打造基于特定云服务的新型智能终端,成为智能互联网时代的推动者和赋能者。

中企联等发布“十二五”企业节能减排报告

企业节能减排投入增加(行业广角)

本报记者 朱剑红

《 人民日报 》( 2017年01月16日   19 版)

  中国企业联合会、中国企业家协会、中国企业管理科学基金会近日联合发布了《“十二五”时期中国企业节能减排状况报告》。这份报告显示,我国企业在“十二五”期间继续把节能减排作为向低能效浪费与环境污染宣战的目标任务,采取管理、技术“双轮驱动”,以重点项目为依托等一系列措施,节能减排取得新的进展,可持续发展能力进一步增强。2016年是“十三五”规划的开局之年,节能减排完成情况开局良好,年度节能减排目标超额完成,为“十三五”规划节能减排目标的完成奠定了坚实的基础。

  大多数被调查的企业在“十二五”期间更加重视节能减排工作,节能减排投入普遍大于“十一五”时期,更多企业建立完善了节能减排的专门工作机构与相应的规章制度,普遍重视运用技术、管理与政策的综合手段,以市场为导向开展节能减排,节能减排的专项投入普遍高于“十一五”时期的水平。但是,不同企业开展节能减排的水平存在差异,有些重要指标的统计还不能完成,需要在“十三五”时期进一步完善。

  被调查的多数企业认为,“十二五”以来经济下行压力加大、宏观调控政策与压缩过剩产能等对企业推行节能减排产生了正面与负面相组合的混合性影响,当然,正面影响一般大于负面影响。企业应当及时适应经济新常态的客观要求,从中发现新的机遇,顺势而为,继续有效开展节能减排。

  中国企业联合会作为中国的雇主组织,从“十一五”时期就开始进行节能减排状况的调查研究,每年都推出《中国企业节能减排状况报告》,向有关政府部门建言献策,积极推动中国企业节能减排工作。中企联表示,“十三五”时期仍然会如“十一五”“十二五”时期一样,配合“十三五”期间国家节能减排政策的实施,推动企业有效开展节能减排。按照预期计划,《中国企业节能减排状况报告》每年发布一次,评估上一年的企业节能减排状况;逢五年规划的结束后的年份就出一份上个五年期的评估报告。

国资委近日首次公布了111家企业负责人2015年度税前薪酬

央企高管,薪酬还高吗(产经观察)

本报记者 白天亮

《 人民日报 》( 2017年01月16日   19 版)
《 人民日报 》( 2017年01月16日   19 版) - wangguochun - wangguochun000 的博客

  新一轮国企改革,央企负责人薪酬改革是最早启动的一项。改革后,央企负责人薪酬是多少?有哪些变化?2016年12月29日,国务院国资委公布了负责管理的111家企业负责人2015年度税前薪酬。这是央企高管薪酬首次全面公开亮相,立刻引发各方关注。

  薪酬是多少?

  多数央企主要负责人年薪在50万—80万元之间

  央企高管薪酬公布后,人们发现,其薪酬既不是传说的“一年上千万元”,也不是“改革后和同级别公务员差不多”。

  111家企业中,税前年薪最高达到120万元,分别为招商局集团公司的董事长和总经理,比较低的则为40万元左右,多数央企负责人年薪在50万元到80万元之间。

  不同行业、不同规模、效益状况不同的央企,薪酬呈现明显差距。

  税前薪酬超过百万元的有十多位,主要集中在招商局集团有限公司、华润(集团)有限公司、中国港中旅集团公司。这些企业的共同特点是:总部在香港、薪酬水平历史上就比较高、企业效益基本稳定。

  电力央企的负责人年薪集中在80万元左右。人们印象中有着“天价薪酬”的“三桶油”,2015年度主要负责人年薪均为70多万元,与中国航天、中航工业、中国兵装等军工央企负责人薪酬处在同一区间。近两年经营比较困难的钢铁央企,其负责人年薪也相对低一些,其中鞍钢集团董事长年薪47万元,武钢集团董事长年薪43万元。

  之前有说法称个别央企一把手年薪不足10万元,从公布的资料看,这种情况并未出现。个别薪酬不足10万元的央企主要负责人,在2015年度实际任职不足一年,有的只有两三个月,看似“低薪”主要是任职时间短导致。

  国资委有关负责同志表示,央企高管薪酬公开亮相,是完善重大信息公开制度、打造“阳光央企”的重要内容。此次公布的税前薪酬,除了国资委核定的应付薪酬外,还包括央企负责人社保、企业年金、补充医保、住房公积金的单位缴存部分和境外补贴,薪酬待遇进一步规范。前些年,央企集团高管在控股公司兼职、一个人领多份工资的情况不同程度存在。薪酬改革明确央企负责人兼职不得兼薪。为此,国资委在公布2015年度央企负责人薪酬前,对于“是否在股东单位或其他关联方领取薪酬”进行了详细核实,显示各央企在此项上均为“0”。

  “看上市公司2015年的年报,中集集团总裁麦伯良的薪酬高达637.3万元。这么高的薪酬怎么不管?这个信息怎么不纳进来?”央企负责人薪酬公布后,有人表示了“不信”。

  记者从国资委、人社部了解到,此轮薪酬改革方案适用范围是中央企业里由中央管理及国务院国资委管理的负责人。企业副总经理及其以上的管理人员,通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受薪酬改革方案调整,主要针对的是中央和国资委管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。目前,央企高管既有政府任命的,也有市场化选聘的。特别是央企所属子公司或参股公司,其高管薪酬由企业依照公司法自主决定。中集集团就属于这种情况,听起来像是央企,实则股权多元,央企招商局集团和中国远洋海运集团所属二级以下企业分别在该公司参股。

  薪酬怎么定?

  薪酬与绩效挂钩,高管与职工差距缩小,总体水平较改革前下降

  央企负责人的薪酬是怎么核定出来的?

  据介绍,在《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施后,中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。基本年薪是中央管理企业负责人的年度基本收入。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的,为体现薪酬分配的公平性,原则上确定相同的基本年薪。基本年薪的具体水平,根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确定。绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系,根据年度考核评价结果的不同等次,结合绩效年薪调节系数,在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定。任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系,根据任期考核评价结果的不同等次确定。

  绩效年薪与年度考核紧密相关,央企负责人年度考核又有什么“硬杠杠”?

  2016年12月23日,国资委公布了最新的《中央企业负责人经营业绩考核办法》,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类央企,重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力;对主业处于国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担国家重大专项任务的商业类企业,在保证合理回报和国有资本保值增值的基础上,加强对服务国家战略、发展前瞻性战略性产业等情况的考核。对公益类央企,重点考核产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力,引入第三方评价。

  “业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”是新考核办法的最大特色。年度综合考核评价为不胜任的,企业负责人不得领取绩效年薪。连续两年年度经营业绩考核结果为D级或任期经营业绩考核结果为D级,且无重大客观原因的企业,对企业负责人予以调整。央企负责人如果违反有关规定造成重大决策失误、重大安全事故等,已经发放的绩效年薪、任期激励将被追回。

  改革前后,央企负责人薪酬有多大变化?记者了解到,2015年度央企负责人薪酬是首次公布,难以做同口径的全面对比。人社部的估算显示,2015年度央企负责人薪酬比改革前总体有所下降,有的企业下降幅度还比较大。

  央企高管与职工的薪酬差距,常被用来衡量高管薪酬的合理性。2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍,2010年扩大到13.39倍,之后在政府管控下趋于平缓,薪酬改革前在12倍左右。人社部有关负责同志表示,相对于职工平均工资的倍数是确定央企负责人薪酬的重要指标,改革后要低于10倍。

  高了还是低了?

  要有适当的薪酬激励,但不宜简单对比其他类型企业

  央企负责人薪酬公布后,引起相反的两类议论。

  一种观点是:“还是太高了!既然是组织任命的国企负责人,就应该完全比照公职人员。”据了解,目前副部级公务员的年薪大致为十几万元。

  另一种观点则是:“经营资产规模数千亿元的大型企业,目前央企高管薪酬真不算高,能留得住人才吗?”以钢铁行业为例,上市民营钢企中,2015年度高管年薪超过500万元的并不少见,而宝钢集团董事长税前年薪为61.18万元。

  “央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮央企负责人薪酬改革针对的是组织任命的央企高管,要考虑这部分群体的特点。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员刘学民说。他认为,国有企业特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人,本质上属于国家干部,考虑到在企业工作的特殊性,其薪酬可以高出同类公务员一些,但不宜高出太多。

  国资委分配局的负责同志表示,央企负责人要有适当的薪酬激励,但其身份既然已经明确,就不能完全比照同等规模的企业。在实际定薪时,有关方面已进行了综合考量,改革后的薪酬仍明显高于同级别公务员,也高出央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

  央企发展的目标之一是具有国际竞争力的世界一流企业。企业负责人薪酬不与市场接轨,会不会吸引不到优秀人才?国资委分配局的负责同志认为,企业选人,薪酬是重要因素,但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊,能给人才提供很好的施展才能的平台。央企招人,薪酬一直不是最高,但吸引力不小。

  中国企业研究院首席研究员李锦表示,央企薪酬改革其实包括两方面,一方面是对组织任命的企业负责人薪酬做出规范,另一方面明确市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。去年底召开的中央经济工作会议提出,以混合所有制改革为突破口,推进国企改革。目前,央企子企业公司制改制面已超过92%,混合所有制企业户数占比达到68%。随着混合所有制改革步伐加快,国企产权将更加多元化,董事会制度将更加健全。央企董事会将拥有更多的选人用人权,行政任命高管有所减少、市场化选聘比例提高。届时,更多的央企高管,薪酬高低起落将主要依据企业的发展状况及市场行情来确定,如果干得不好,不是降薪的问题,很可能是离职。

  制图:郭  祥

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